2006年，李某与某公司签订劳务合同，约定李某为该公司销售产品，公司每月向其支付劳务费并报销相关费用，并根据销售业绩进行提成，合同期限为半年，同时为李某配备了一台笔记本电脑，签订了笔记本电脑使用协议。合同到期后，公司未按约定向李某支付提成，而是与其签订了正式的劳动合同，双方未提出任何约定公司向李某支付工资，缴纳保险，李某在公司从事销售业务，电脑使用协议继续有效。2008年，由于新劳动合同法的实施，公司决定根据劳动合同法从新签订劳动合同，其中也包括李某，但劳动合同的基本内容没有变化。在职期间，公司发现李某经常利用上班时间上网聊天，做些与工作无关的事情，于是决定解除与李某的劳动关系。2008年1月29日，公司向李某的邮箱里发出了“解除劳动关系通知书”，并告知李某，李某收到后遂提出异议。后李某同意解除劳动关系，但需要支付其在职期间的所有销售提成款，公司认为已经签订劳动合同，不存在提成问题，不同意支付，只同意支付经济补偿金。经公司多次与其协商尽快解决，双方均未达成一致意见。

2008年4月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金和提成款九万余元。公司辩称：李某所谓的提成款是在劳务合同当中约定的，已经被劳动合同代替了，劳动合同中没有提成款的约定，不应支付；李某应返还公司一台使用的笔记本电脑。另外，李某已经超过法定的60天仲裁时效，不应予以支持。

2008年5月12日，劳动争议仲裁委员会做出裁决，以超过仲裁时效为由裁定驳回李某的仲裁申请。

李某不服，又向人民法院提起诉讼。李某认为根据2008年5月1日实施的劳动调解仲裁法，劳动争议的时效为1年，而不是六十天。公司辩称劳动调解仲裁法是本案发生后，并且满60天后实施的，对此前发生的案件不具有溯及力。

案件分析：本案的焦点有两个，一是本案当中李某是否已经超过仲裁时效；一是提成款是否可以被认定。

针对仲裁时效问题，劳动法中有明确规定为劳动争议发生之日起六十日，本案当中，1月29日到4月1日已经明显超出仲裁时效。针对新法的适用问题，立法法规定没有特殊规定的，法律（广义）不具有溯及既往的效力。至于仲裁结果是在新法实施后做出的，与立法法的规定并不冲突。溯及力主要指的是对案件实体的效力，而不是对程序时间的限制。

对于提成款问题，根据劳动部关于工资总额的规定，销售提成属于工资的组成部分，如果有证据证明劳动者的销售记录和销售提成方式，则有可能被支持；如回避提成款，强调劳务合同，则可能造成民事债权的产生而进入两年诉讼时效。 本案当中还是以劳动合同为前提，用仲裁时效规避时最为有效的。

本案结论：法院驳回了李某的诉讼请求。